課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 儲備干部· 新晉主管
培訓(xùn)講師：王海濤
課程價格：￥3800元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程背景
在組織競爭從資源驅(qū)動轉(zhuǎn)向能力驅(qū)動、從單點英雄轉(zhuǎn)向團隊協(xié)同的背景下，企業(yè)管理者的核心任務(wù)已經(jīng)不再只是完成個人業(yè)績，而是通過目標牽引、機制設(shè)計、人才激活和文化塑造，持續(xù)打造能夠自我驅(qū)動、自我糾偏、自我成長的高績效團隊。VUCA 時代的不確定性，讓單純依靠職位權(quán)力和命令式管理的傳統(tǒng)模式越來越難以為繼，員工訴求日趨多元，團隊協(xié)同鏈條更加復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者必須從“管任務(wù)、盯進度”升級為“帶隊伍、建機制、出結(jié)果”。
很多管理者在實際工作中會遇到類似困境：戰(zhàn)略目標很清楚，但傳遞到團隊后變成各自理解；人員很忙，但關(guān)鍵任務(wù)推進緩慢；會議很多，但協(xié)同效率不高；績效跟進頻繁，但員工主動性并未真正提升；跨部門合作需要推動，卻常常陷入目標不一致、責任不清、資源爭搶和溝通損耗。這些問題的背后，往往不是單個員工能力不足，而是領(lǐng)導(dǎo)者在角色認知、團隊診斷、目標拆解、責任界定、過程糾偏、溝通協(xié)同、人才輔導(dǎo)和文化復(fù)盤上缺少一套系統(tǒng)化方法。
本課程圍繞“領(lǐng)導(dǎo)者如何從管人管事，升級為經(jīng)營團隊、經(jīng)營績效、經(jīng)營人才”展開，把工具與真實管理場景結(jié)合，幫助學員把領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化為看得見、用得上、可追蹤的日常管理動作。
課程收獲
1.完成領(lǐng)導(dǎo)者角色升級，明確從個人貢獻到組織成就的轉(zhuǎn)型路徑；
2.掌握高績效團隊畫像與診斷方法，識別團隊效能短板與改善重點；
3.學會目標拆解與責任分工，讓戰(zhàn)略任務(wù)轉(zhuǎn)化為清晰可執(zhí)行的行動；
4.建立績效過程管理閉環(huán)，提升團隊執(zhí)行、跟進與糾偏能力；
5.掌握高效溝通與跨部門協(xié)同方法，減少團隊內(nèi)耗和相互推諉；
6.運用教練式輔導(dǎo)與有效授權(quán)，激發(fā)下屬能力、意愿與自主擔當；
7.設(shè)計差異化激勵方式，增強員工的承諾感、成就感與歸屬感；
8.輸出團隊建設(shè)行動方案，形成可落地、可追蹤、可復(fù)盤的改善計劃。
培訓(xùn)對象：
中高層管理者、部門負責人、項目負責人、后備管理干部等
授課方式
理論講授＋案例研討＋情景演練＋工具填報＋小組共創(chuàng)＋行動計劃
課程邏輯與課程工具匯總
本課程采用“認知升級—團隊設(shè)計—目標績效—溝通協(xié)同—輔導(dǎo)激勵—復(fù)盤落地”六段式學習路徑，完成從“知道”到“做到”的轉(zhuǎn)化。
階段 核心邏輯 對應(yīng)工具/模型
一
領(lǐng)導(dǎo)認知升級 從“管任務(wù)”轉(zhuǎn)向“帶隊伍、建機制、出結(jié)果”，統(tǒng)一卓越領(lǐng)導(dǎo)者的角色標準，建立影響力與信任基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者角色定位羅盤、授權(quán)準備度檢核卡、信任公式自評表
二
團隊系統(tǒng)設(shè)計 用高績效團隊五維診斷、GRPI、塔克曼模型和*團隊角色，識別團隊目標、角色、流程與能力互補問題。 團隊效能健康度體檢表、塔克曼階段判斷表、*團隊角色配置圖譜
三
目標績效閉環(huán) 將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為團隊目標、關(guān)鍵動作和責任邊界，建立過程跟進、績效反饋與復(fù)盤改進機制。 戰(zhàn)略目標落地路徑圖、RACI責任矩陣、績效儀表盤與紅燈預(yù)警機制、行為反饋工卡與面談紀要
四
溝通協(xié)同賦能 提升向上、橫向、向下三種職場社交關(guān)系的溝通質(zhì)量，處理沖突、打破部門墻，形成協(xié)作共識。 結(jié)構(gòu)化溝通模板、DISC溝通地圖、利益相關(guān)方地圖、TKI沖突模型、沖突處理四步腳本
五
人才輔導(dǎo)激勵 用員工分類、情境領(lǐng)導(dǎo)力、教練式輔導(dǎo)和非物質(zhì)激勵，提升員工能力、意愿與主動承擔。 四種領(lǐng)導(dǎo)風格行為指南表、GROW輔導(dǎo)提問卡、員工激勵地圖
六
文化復(fù)盤落地 沉淀團隊文化，提升變革韌性，建立復(fù)盤機制，輸出90天團隊建設(shè)行動方案，讓知道真正變成做到和得到。 團隊文化八榮八恥、變革溝通計劃表、復(fù)盤模板、90天行動計劃
課程大綱：
第一部分：卓越領(lǐng)導(dǎo)力認知與角色轉(zhuǎn)型
一、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)與卓越領(lǐng)導(dǎo)者的角色認知
1.領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力，而不是職位賦予的權(quán)力
2.VUCA時代要求領(lǐng)導(dǎo)者具備更強的方向感、適應(yīng)力與協(xié)同力
3.管理者側(cè)重計劃、控制與執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重方向、激勵與成長
4.卓越領(lǐng)導(dǎo)者同時承擔定方向、搭班子、建機制、帶隊伍、拿結(jié)果五類責任
5.五力領(lǐng)導(dǎo)模型：方向力、組織力、執(zhí)行力、影響力、發(fā)展力
6.領(lǐng)導(dǎo)者常見三種角色偏差：救火隊長、超級員工、傳話筒
7.變革型、仆人式、情境式等領(lǐng)導(dǎo)力流派各有側(cè)重，需因人因事靈活運用
【配套工具】領(lǐng)導(dǎo)者角色定位羅盤
【案例／互動】討論“為什么業(yè)務(wù)骨干升任管理后反而更累”，拆解角色錯位的表現(xiàn)與代價。
二、從個人貢獻者到團隊賦能者的轉(zhuǎn)型
1.個人貢獻者依靠專業(yè)能力完成任務(wù)，團隊賦能者依靠機制與人才放大產(chǎn)出
2.管理者轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是提升通過他人達成目標的能力，而非弱化專業(yè)性
3.高績效領(lǐng)導(dǎo)者要平衡任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向三類管理訴求
4.授權(quán)不是把工作丟出去，而是明確目標、標準、資源、權(quán)限與檢查點
5.領(lǐng)導(dǎo)者需要建立“培養(yǎng)人比替人做更重要”的管理信念
6.把團隊成員從等待指令逐步帶向主動承擔和自我管理
【配套工具】授權(quán)準備度檢核卡
【案例／互動】選擇一個之前“不敢授權(quán)”的真實任務(wù)，完成授權(quán)設(shè)計并進行同伴互評。
三、自我領(lǐng)導(dǎo)力與影響力修煉
1.情緒智力（EQ）直接影響領(lǐng)導(dǎo)者在壓力情境下的決策質(zhì)量與團隊氛圍
2.信任公式：可信賴性×可靠性×親密度／自我導(dǎo)向，量化影響力基礎(chǔ)
3.影響力的來源不止于職權(quán)，還包括專業(yè)能力、人際關(guān)系、信息優(yōu)勢與行為典范
4.個人領(lǐng)導(dǎo)力品牌的塑造，來自言行一致的持續(xù)積累，而非一次性表現(xiàn)
【配套工具】信任公式自評表
【案例／互動】小組互評“我的領(lǐng)導(dǎo)力名片”，結(jié)合真實管理者案例進行影響力來源研討。
第二部分：高績效團隊系統(tǒng)設(shè)計與診斷
一、高績效團隊的核心特征與GRPI診斷
1.高績效團隊兼具結(jié)果達成、協(xié)作效率、人才成長與持續(xù)改善能力
2.高績效團隊通常具備目標清晰、角色互補、流程穩(wěn)定、反饋及時、信任充分五個特征
3.團隊低效常見信號包括目標分散、責任模糊、會議低效、沖突回避、復(fù)盤缺失
4.GRPI模型從目標、角色、流程、人際四個維度診斷團隊效能
【配套工具】高績效團隊效能健康度體檢表
【案例／互動】小組為三個虛擬團隊畫像打分，判斷哪個團隊真正具備可持續(xù)高績效。
二、團隊發(fā)展階段與領(lǐng)導(dǎo)介入策略
1.團隊會依次經(jīng)歷形成期、震蕩期、規(guī)范期、績效期和調(diào)整期
2.形成期需要清晰方向和規(guī)則，震蕩期需要處理沖突與邊界
3.規(guī)范期要沉淀流程和協(xié)作機制，績效期要授權(quán)與激發(fā)創(chuàng)新
4.人員更替、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型都會讓成熟團隊重新進入震蕩狀態(tài)
5.領(lǐng)導(dǎo)者要識別團隊當前所處階段，并匹配相應(yīng)的溝通、授權(quán)與控制強度
【配套工具】塔克曼團隊發(fā)展階段判斷表
【案例／互動】學員繪制本團隊過去一年的發(fā)展階段曲線，分享關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點。
三、團隊角色配置與能力互補
1.高績效團隊需要任務(wù)推進者、專家支持者、協(xié)調(diào)者、創(chuàng)新者、質(zhì)量把關(guān)者等多類角色
2.角色重疊會造成內(nèi)耗，關(guān)鍵角色缺失會造成執(zhí)行斷點
3.*團隊角色理論可幫助識別成員的自然貢獻方式與互補關(guān)系
4.崗位職責不等于團隊角色，正式崗位之外還存在隱性影響者
5.團隊配置要服務(wù)于團隊目標，而不是簡單按照編制或資歷安排
【配套工具】*團隊角色配置圖譜
【案例／互動】用“項目團隊全是專家但無人推進”的案例，分析角色結(jié)構(gòu)失衡的代價。
第三部分：目標拆解與績效閉環(huán)管理
一、戰(zhàn)略目標到團隊目標的拆解方法
1.目標拆解要從組織戰(zhàn)略、客戶價值與關(guān)鍵經(jīng)營指標出發(fā)
2.好目標應(yīng)具備方向一致、結(jié)果可衡量、責任可追蹤、資源可匹配四個特征
3.SMART模型適合明確具體任務(wù)，OKR適合推動挑戰(zhàn)性目標與跨部門協(xié)同
4.目標拆解不能只分數(shù)字，還要拆關(guān)鍵路徑、關(guān)鍵動作與關(guān)鍵資源
5.領(lǐng)導(dǎo)者要解釋目標背后的意義，幫助成員建立承諾而非被動接受
【配套工具】戰(zhàn)略目標落地路徑圖
【案例／互動】以“銷售增長20%/交付周期縮短30%”為例，現(xiàn)場拆解團隊目標。
二、目標對齊與責任分工
1.目標對齊包括向上對齊戰(zhàn)略、橫向?qū)R協(xié)作、向下對齊崗位行動三個層面
2.RACI模型區(qū)分負責執(zhí)行、最終負責、提供咨詢、需要知會四類角色
3.責任分工要同時明確成果標準、時間節(jié)點、協(xié)作接口與決策權(quán)限
4.關(guān)鍵任務(wù)必須避免“人人參與但無人負責”的責任真空
【配套工具】RACI責任矩陣
【案例／互動】針對一個跨部門項目，學員分組設(shè)計RACI矩陣并識別責任沖突點。
三、績效過程管理與關(guān)鍵節(jié)點跟進
1.績效管理不是年終打分，而是目標、過程、反饋、糾偏、復(fù)盤的閉環(huán)
2.過程管理要抓關(guān)鍵里程碑、關(guān)鍵風險、關(guān)鍵資源與關(guān)鍵人
3.PDCA模型幫助團隊建立計劃、執(zhí)行、檢查、改進的循環(huán)
4.領(lǐng)導(dǎo)者要區(qū)分結(jié)果指標、過程指標與行為指標，分別采取不同跟進方式
5.高效跟進要做到數(shù)據(jù)可見、問題可見、責任可見、下一步可見
【配套工具】績效儀表盤與紅燈預(yù)警機制
【案例／互動】模擬月度經(jīng)營會，學員練習用數(shù)據(jù)和問題清單進行過程糾偏。
四、績效反饋與復(fù)盤改進
1.績效反饋應(yīng)及時、具體、基于事實，而不是籠統(tǒng)評價人
2.SBI模型通過情境、行為、影響三要素幫助管理者說清問題
3.正向反饋強化有效行為，改進反饋幫助員工看見差距
4.績效面談應(yīng)兼顧結(jié)果評價、原因分析、能力發(fā)展與資源支持
5.改進承諾必須有具體動作、完成時間與檢查節(jié)點
【成果產(chǎn)出（可交付成果物）】行為反饋工卡與面談紀要
【案例／互動】角色扮演“員工關(guān)鍵任務(wù)未按期完成”，練習建設(shè)性反饋與改進約定。
第四部分：高效溝通與跨部門協(xié)同
一、結(jié)構(gòu)化溝通與高效表達
1.溝通的本質(zhì)不是說完，而是讓對方理解、認同并采取行動
2.高效溝通要同時處理事實、觀點、情緒與行動請求四個層面
3.金字塔表達強調(diào)先結(jié)論、再理由、后證據(jù)，適合管理溝通場景
4.重要溝通應(yīng)明確背景、目標、核心信息、行動要求與時間節(jié)點
5.傾聽包括聽事實、聽情緒、聽需求、聽顧慮四個層次
【配套工具】結(jié)構(gòu)化溝通模板
【案例／互動】將一段混亂的工作匯報改寫為三分鐘結(jié)構(gòu)化表達，并現(xiàn)場展示。
二、不同風格成員的溝通與協(xié)作適配
【講解內(nèi)容】
1.團隊成員在決策速度、表達方式、風險偏好和情緒反應(yīng)上存在天然差異
2.DISC模型可幫助理解支配型、影響型、穩(wěn)健型、謹慎型的溝通偏好
3.溝通適配不是迎合對方，而是用對方更容易接收的方式傳遞信息
【配套工具】DISC溝通地圖
【案例／互動】四種溝通風格情境卡演練，比較同一任務(wù)用不同方式表達的效果差異。
三、跨部門協(xié)同與利益相關(guān)方管理
1.跨部門協(xié)同難點通常來自目標差異、資源沖突、信息不對稱與評價機制不同
2.協(xié)同前要識別關(guān)鍵利益相關(guān)方：決策者、支持者、阻力方與影響者
3.影響力來自共同目標、價值交換、專業(yè)可信度與關(guān)系信任的累積
4.跨部門任務(wù)需要提前定義共同目標、交付標準、溝通頻率與升級機制
【配套工具】利益相關(guān)方地圖
【案例／互動】分析“市場、銷售、交付三方互相抱怨”的案例，設(shè)計協(xié)同改進方案。
四、團隊沖突管理與建設(shè)性對話
1.沖突來源包括目標沖突、資源沖突、流程沖突、角色沖突與價值觀沖突
2.托馬斯—基爾曼沖突模型（TKI）包含競爭、回避、遷就、妥協(xié)、合作五種策略
3.建設(shè)性沖突要把人和問題分開，把立場和利益分開
4.沖突對話可采用事實陳述、需求表達、共同目標、方案共創(chuàng)四步法
【配套工具】沖突處理風格自評工具（TKI）＋沖突處理四步腳本
【案例／互動】模擬“資源爭搶導(dǎo)致項目延誤”的沖突會議，練習合作型解決方式。
第五部分：教練式輔導(dǎo)與人才激勵發(fā)展
一、員工狀態(tài)識別與分類管理
1.員工管理要同時看能力、意愿、價值貢獻與發(fā)展?jié)摿λ膫€維度
2.情境領(lǐng)導(dǎo)模型根據(jù)能力和意愿高低，選擇指揮、教練、支持、授權(quán)四種方式
3.高能力低意愿員工需要意義、認可和挑戰(zhàn)；低能力高意愿員工需要方法與訓(xùn)練
4.高潛人才需要舞臺和挑戰(zhàn)，績效風險員工需要明確標準與改進計劃
【配套工具】四種領(lǐng)導(dǎo)風格行為指南表
【案例／互動】學員選擇2名典型下屬，完成分類并設(shè)計下一步管理動作。
二、教練式輔導(dǎo)的核心方法
【講解內(nèi)容】
1.教練式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)通過提問激發(fā)員工思考，而不是直接給答案
2.GROW模型包括目標、現(xiàn)實、選擇、意愿四個步驟
3.有效提問應(yīng)開放、聚焦、面向行動，避免審問式追問
4.輔導(dǎo)前要先判斷問題屬于能力問題、意愿問題、資源問題還是系統(tǒng)問題
【配套工具】GROW輔導(dǎo)提問卡
【案例／互動】兩人一組進行10分鐘教練式輔導(dǎo)練習，觀察者記錄其中的有效問題。
三、非物質(zhì)激勵與團隊士氣激發(fā)
1.赫茨伯格雙因素理論和馬斯洛需求理論可幫助理解激勵差異的根源
2.外在激勵解決“愿不愿做”，內(nèi)在激勵解決“愿不愿持續(xù)做好”
3.不同員工的激勵點不同，領(lǐng)導(dǎo)者需要識別個人化的驅(qū)動因素
4.及時認可要具體到行為和貢獻，避免泛泛表揚
【配套工具】員工激勵地圖
【案例／互動】小組設(shè)計“低成本提升團隊士氣的10個管理動作”，現(xiàn)場展示并投票篩選。
第六部分：團隊文化、復(fù)盤機制與行動落地
一、團隊文化與行為準則建設(shè)
1.團隊文化不是墻上的口號，而是團隊成員反復(fù)發(fā)生的行為模式
2.文化由領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注什么、獎勵什么、容忍什么、追問什么逐漸形成
3.高績效團隊文化通常包含客戶導(dǎo)向、結(jié)果負責、開放溝通、持續(xù)改進與相互成就
4.行為準則要具體到可觀察的行為，不能停留在抽象的價值詞語
【配套工具】團隊文化八榮八恥
【案例／互動】小組共創(chuàng)“我們團隊最需要強化的三條行為準則”。
二、變革管理與團隊韌性
1.ADKAR模型從認知、意愿、知識、能力、強化五個環(huán)節(jié)理解變革落地的障礙
2.團隊成員面對變革時會經(jīng)歷否認、抵觸、探索、接受的心理曲線
3.變革溝通要講清楚“為什么變、變成什么樣、對我有什么影響”
4.團隊韌性體現(xiàn)為在不確定環(huán)境中保持目標感、靈活調(diào)整與相互支持的能力
【配套工具】變革溝通計劃表
【案例／互動】模擬業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或架構(gòu)調(diào)整場景下的一次團隊溝通會，練習變革對話。
三、復(fù)盤機制與組織學習
1.復(fù)盤的目的不是追責，而是把經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗，把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為機制
2.AAR復(fù)盤法圍繞預(yù)期目標、實際結(jié)果、原因分析、經(jīng)驗教訓(xùn)和下一步行動展開
3.復(fù)盤要區(qū)分事實、觀點、情緒和假設(shè)，避免討論失焦
4.復(fù)盤成果必須進入流程、標準、清單或培訓(xùn)材料，才算真正沉淀
【成果產(chǎn)出（可交付成果物）】AAR復(fù)盤模板
【案例／互動】復(fù)盤一個“目標達成但團隊很疲憊”的項目，識別其中的機制性問題。
四、團隊建設(shè)90天行動計劃
1.課程轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是把理念變成具體行動，把行動變成跟蹤機制
2.一個有效的行動項應(yīng)包括目標、動作、責任人、時間表、衡量標準與支持資源
3.90天周期適合完成從診斷、試點、調(diào)整到固化的完整閉環(huán)
4.把個人承諾公開化，有助于增強執(zhí)行壓力與同伴支持
【成果產(chǎn)出（可交付成果物）】90天團隊建設(shè)行動計劃
【案例／互動】個人填寫行動計劃，小組互評可行性，現(xiàn)場完成承諾發(fā)布。
講師介紹：
王海濤 老師
【實戰(zhàn)培訓(xùn)師 高級管理顧問】
“六力合一型管理體系”創(chuàng)始人
*職業(yè)注冊培訓(xùn)師
美國 ASA-4D卓越領(lǐng)導(dǎo)力國際認證
日產(chǎn)訓(xùn)中外TWI-MTP認證高級培訓(xùn)師
復(fù)旦大學、廈門大學、山東大學等特聘講師
十五年團隊管理、教育、培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗
慧都、易緹秀等多家企業(yè)大學專家顧問
多家銀行與保險公司管理者成長學習顧問
全國講師比賽（2018年度）十強培訓(xùn)師
工信部企業(yè)經(jīng)營管理骨干人才班特聘講師
十年磨一劍，獨創(chuàng)中國實戰(zhàn)管理“卓越管理·六力合一”系統(tǒng)模式，系統(tǒng)打造卓越管理者應(yīng)具備的六種力量。培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合，真正實現(xiàn)管理者能力提升和企業(yè)管理系統(tǒng)落地。讓管理者實現(xiàn)從知道（經(jīng)營智慧）到做到（卓越領(lǐng)導(dǎo)），再到得到（業(yè)績提升）的完美轉(zhuǎn)變。
國家版權(quán)局登記版權(quán)證書
課程體系
客戶見證
金融行業(yè)類
中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、招商銀行、郵儲銀行、泰隆銀行、蘇州銀行、南京銀行、恒豐銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、青海農(nóng)商行、山東濱州農(nóng)商行、濰坊市再擔保集團、招商證券山東分公司、中國平安（濟寧、煙臺、威海、青島）、中華聯(lián)合財險山東分公司、煙臺信東投資、民生保險、麥迪紳投資、華夏保險等
生產(chǎn)銷售類
中國一汽、中國重汽、波司登集團、格力空調(diào)、青島荏原電產(chǎn)（日企）、百超玻璃（德企）、LG Display、海爾電機、步步高集團、輕騎警用車、周大福珠寶、魯清石化、青島萬成錨鏈、大上電器、菏澤隆達眾成、山東恒宇電子、安邦煉化、濟南超意數(shù)控、聚豐科工貿(mào)、濟寧鴻潤食品、滿運食品、山東道圖工貿(mào)、青島潤達生物、魯龍集團、青島潤達生物、陜西豐泰實業(yè)、藍想科技等
能源地產(chǎn)等
國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、中國核電集團、秦山核電、連云港核電、中國華電、中國華能、港華燃氣、山東中煙、銅仁煙草、濟南第二電力公司、山東中煙、金水科技、麥迪紳集團、保利地產(chǎn)、濰坊自來水、濟寧供水等
其他客戶類
新華書店、業(yè)達國際人才、中國食品谷集團、益海嘉里兗州公司、齊魯交通發(fā)展集團、西海岸集團、東風日產(chǎn)山東經(jīng)銷商、濟南產(chǎn)業(yè)發(fā)展投資集團、新概念英語、煙臺鳴環(huán)禽業(yè)、云南熱壩農(nóng)資、百度推廣青島總代理、通達公路、博商股份、新海豐物流、泰安岱岳區(qū)人民法院、康夫堂醫(yī)藥等
授課風格
案例講解教學，實戰(zhàn)咨詢分析
豐富的實戰(zhàn)咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗，授課過程中大量的案例式教學和咨詢式分析，對身邊案例的解讀，就是最好的學習，通過實際案例分析，讓學員收獲更多。
理論功底扎實，知識體系豐富
多年的團隊管理和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗，曾擔任上市咨詢培訓(xùn)公司方案中心事業(yè)部總經(jīng)理，并且獨創(chuàng)了國內(nèi)管理技能“卓越管理·六力合一”。
互動授課模式，活動穿插始終
拒絕單向的灌輸式授課，寓教于樂，通過故事、游戲、PK等環(huán)節(jié)讓整個教學活動豐富有趣。
課程邏輯縝密，PPT設(shè)計清晰
專業(yè)的課程教學設(shè)計，知識體系完善，邏輯嚴密。而且在PPT設(shè)計中，讓邏輯和知識點進行完美呈現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.oysg8.com/gkk_detail/326188.html