部門績效向員工分解的三步法，咱們先看看呀。部門指標分解的時候，最常見的員工誤區(qū)。那么第一種呢就是平均分指標，全員去搞營銷。那么另外一種啊，就是能干的忙死，不能干的閑死。那么到底應該怎么樣分指標才是最科學合理的呢？今天給大家用三步法來介紹一下。
1、就是要做好內(nèi)部分工。比如說吧一個業(yè)務部門他內(nèi)部有做業(yè)務的對吧？有做業(yè)務支持的，可能還有做就這種大一點的部門，可能還有做職能的。那么這三類的分工其實要先明確下來的，未必是全員營銷的效率更高。那么到底要不要設置部門內(nèi)部的這種中后臺的人員，其實呀取決于整個組織的結構，以及呢我們的業(yè)務的規(guī)模，那當人員分工明確下來以后呀，其實中后臺的人員是不需要直接背業(yè)績指標的。
2、那么咱們第二步來看一下，就是要按職級去分指標部門內(nèi)部的業(yè)務人員啊，可以去設置這種職級體系，按照能力呢將大家分成不同的等級。那比如說啊鏈家他不是做房地產(chǎn)銷售嘛，他就可以把銷售人員分成十一個等級a一到a十一。那么這個級別就是分績效指標的時候，有一個依據(jù)了，高級別的人，他能力肯定強，待遇也高嘛，那么就要承擔更高的指標。低級別的人，他的能力是比較初級一些的薪酬也比較低，那么就承接比較低的一個指標。那比如說像更低的剛來一兩年的的助理人員，他甚至呢是不需要直接背指標的，那這個背后的邏輯輯其實就是權責利對等，他們能力越大責任越大嘛。
3、我們要做好相關的配套的這種獎懲機制。那比如說指標分完了，怎么解決員工他不愿意承接指標的問題呢？那大家要記住一句話了，叫重賞之下必有勇夫。同理既然有重賞，就一定要有重罰。要做到業(yè)績目標，如果完成了，就保住相應的級別和薪酬，超額完成了，還可以加大這種獎勵力度。沒有完成呢，甚至是要扣罰獎金的，完成度低于底線的時候，甚至是要降級，對吧？這樣才能保證績效目標*程度的一個分解和落實。
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