為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個方面的原因。
第一個，績效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績效考核一般是以季度、半年、年為一個考核周期，只有當一個考核周期結(jié)束之后，才會進行績效的評價以及績效反饋，有時候甚至?xí)驗檫@個績效考核周期已經(jīng)結(jié)束了，而沒有進行績效反饋。這個時候，相當于這個績效結(jié)果已經(jīng)發(fā)生了，生米已經(jīng)煮成了熟飯，這個時候?qū)τ诳冃Ц倪M是沒有任何的幫助的。
第二個，績效制度的剛性，導(dǎo)致了績效與業(yè)務(wù)的脫節(jié)。通常情況下，一年制定一次績效制度，而且為了保持制度的嚴肅性，績效制度發(fā)布之后很少會在中途進行修改，但是業(yè)務(wù)會隨著市場環(huán)境以及競爭格局的改變而去不斷的進行調(diào)整，這個時候就會發(fā)生績效制度與業(yè)務(wù)逐漸的脫節(jié)了。
第三個，績效考核的過程缺乏透明性。無論是績效考核指標的制定，還是考核結(jié)果的評價。一般情況下，都是上級與下級一對一的進行的，這個時候就會導(dǎo)致兩個方面的問題。
第一，就是員工之間互相不了解彼此的這個績效目標是什么，所以就難以形成協(xié)同和合力。
第二，就是績效考核的過程缺乏透明性，而讓員工感覺到不公平，因為員工之間不了解彼此的考核結(jié)果是怎么出來的，所以他們就會覺得這個過程，缺乏公平性。
第四個，績效考核難以去激發(fā)員工的自驅(qū)力。傳統(tǒng)的績效考核指標制定是從上到下層層分解的過程，而績效評價的過程是從上到下去逐級去做評價的，在這個過程中，員工都是被動的去接受目標和接受考核的結(jié)果，缺乏互動性，所以就難以去激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。
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