長時(shí)間沒有合適的人選了，用人的部門開始著急，領(lǐng)導(dǎo)就對你施壓，你這個(gè)人力資源部門就開始放低了招聘的標(biāo)準(zhǔn)招標(biāo)，只要符合*的要求，甚至是只要別人愿意接受這個(gè)工作崗位。但我建議你，下次千萬別再這么做了。因?yàn)槟憬档偷氖枪ぷ髻|(zhì)量，是工作的效率。首先你什么樣的崗位他就需要匹配什么樣的人才，一旦降低了用人的標(biāo)準(zhǔn)，匹配不了你這個(gè)崗位的需要，那也就無法創(chuàng)造你這個(gè)崗位應(yīng)該有的價(jià)值。
其次，作為人力資源部門，就會陷入招聘的泥潭，人員不匹配，他就會出現(xiàn)兩個(gè)結(jié)果。一個(gè)就是你招聘的這個(gè)人繼續(xù)硬著頭皮去工作，工作的質(zhì)量不用說了，直到公司接受不了要辭退，或者是你找到了合適的人，要辭退或者調(diào)整這個(gè)員工的崗位，你要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，你這不反而增加了人工成本嗎？還有一個(gè)結(jié)果就是這個(gè)員工離職了，另外一個(gè)員工來的時(shí)候，你還是要重復(fù)一遍招聘的動作。再次如果公司大量崗位都是低配的員工，那你這個(gè)HR的價(jià)值在哪里呢？這就意味著你沒有努力，或者是你方法有問題。招聘難，這是事實(shí)，除了降低用人的標(biāo)準(zhǔn)這種方法，是不是可以提高這個(gè)崗位的待遇呢？注意，在招聘人的時(shí)候，你是切記不能將就，這個(gè)是你作為HR應(yīng)該有的一種態(tài)度。
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