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大家好，又到年底了。如果我們在做明年人員數(shù)量預測的時候，那么可能會出現(xiàn)一個困擾，就是后臺的這種職能人員，他的數(shù)量或者說它的比例到底應該怎么定。那么今天就給大家分享這樣的一組行業(yè)平均的數(shù)據(jù)，供大家去參考。這個行業(yè)的話呢，可以指各行各業(yè)啊，它的
多年以來，華為一直延續(xù)委員會制的集體管理模式，實行管理層的輪值制。但自去年3月，輪值CEO制度改為輪值董事長機制。粒粒招認為，這個轉(zhuǎn)變，說明華為構(gòu)建了先進長效的管理機制和接班人機制。 其常設的董事長和輪值董事長的區(qū)別在于
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領導提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
和大家分享一名優(yōu)秀的HR應該具備的三大核心能力。 1、換位思考能力，作為一名HR換位思考能力非常重要，需要在企業(yè)和員工兩種角色之間切換自如，既能為企業(yè)謀劃戰(zhàn)略，又能為員工解決工作難題提供幫助。比如，以自下而上的角度去引導和支持員工，站
入職面談，既要搞清楚談的內(nèi)容，也要搞清楚談的原則。入職面談主要可以分為六大內(nèi)容和四大原則，一起了解一下吧。 首先是談的內(nèi)容。 1、是談企業(yè)情況，主要是介紹企業(yè)概括及發(fā)展歷史。 2、是談企業(yè)文化，明確告知企業(yè)的愿景、使命、價
<p>關于如何理解HRBP，從四個方面來給大家來進行分析。<br /> 第一個,就是從HR部門內(nèi)部來看，HRBP它是前臺，我們說的COE是中臺，SSC是后臺。作為前臺的話，它的主要的角色是理解業(yè)務的需求和痛點。把這些
試用期面談，是幫助新員工快速融入團隊、形成戰(zhàn)斗力的關鍵工作，知道應該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關系。詢問對方在和平級、上級、下屬相
最近，阿米巴經(jīng)營管理理念被很多企業(yè)認可，接下來我來談談我們在實操過程中，人力資源如何在阿米巴經(jīng)營模式下進行管理。 1、利用入職培訓中高層管理培訓等契機，宣導阿米巴經(jīng)營管理理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，營造員工與企業(yè)的利益共同目標共同、
如何快速找到工作。無論是已經(jīng)離職的，還是準備離職的，還是好久沒找到工作，快速找到工作的方法。 第一，明確定位。搞清楚自己的優(yōu)劣勢，自己能做什么，不能做什么，想在哪里做，從事什么行業(yè)，什么崗位，預期的薪資待遇是多少。 第二，完善簡
如何評估企業(yè)的人均效能呢？隨著這兩年企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的這樣的比較大的變化，大家紛紛的將管理的重心放在了人均效能上面，提質(zhì)增效成為了不管是國企還是民企的一個主題詞。那么人均效能到底應該如何評估呢？我為大家總結(jié)了這么幾個步驟。 1、要建立人均
代偉偉
張欽
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肖小峰
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黃泯源
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